Nuove forme di welfare: flexible benefit e fringe benefit

di Emanuele Davide Ruffino e Cristina Naro

Sono sempre più numerose le aziende piemontesi che perseguono politiche di welfare state aderendo ai vantaggi offerti per i fringe benefit i cosiddetti benefici accessori che raggiungono ormai i 1000 € per lavoratore. Trattasi di un Beneficio marginale costituito in compensi in natura o servizi che un'azienda riconosce ai propri dipendenti i

ntegrando la normale retribuzione in denaro contrattualmente prevista.

Un’opportunità non solo per il vantaggi fiscali

L’azienda è sempre più un soggetto sociale chiamato ad esplicitare il suo comportamento in forme precise e codificate in modo da caratterizzarsi - sia al suo interno che nei rapporti con i terzi - auto-stabilendo regole, principi e linee guida per i comportamenti e procedure interne per qualificarne l'organizzazione, definendone lo stile e guidarne le decisioni.

Per darne una significativa attuazione, la normativa prevede la possibilità di erogare fringe benefit la cui utilità va oltre al semplice vantaggio fiscale, per diventare uno strumento di indirizzo in senso etico dei comportamenti aziendali e dei soggetti che ne fanno parte.

In un Paese come l’Italia con una pressione fiscale elevatissima, i fringe benefit costituiscono uno strumento di equità distributiva decentrata e orientata verso di merit goods volto a fidelizzare i lavoratori e ad aumentare il loro potere d'acquisto verso forme di consumo maggiormente responsabile. 

Diminuendo il carico contributivo e fiscale rispetto a quello che si avrebbe con l'attribuzione ai lavoratori di compensi monetari si distribuiscono cioè compensi in forma non monetaria, che consistono nella messa a disposizione di beni e/o servizi con un forte impulso incentivante e fidelizzante. Alcuni fringe benefit sono integrazioni alla remunerazione come l’Auto aziendale (anche ad uso promiscuo, per fini lavorativi e personali), i buoni spesa (buoni acquisto o gift card), i buoni carburante, dispositivi tecnologici (smartphone, tablet o PC) etc. e già nella loro scelta l’azienda può dare  preferenza a prodotti meno inquinanti ed ecosostenibili;  altri  possono indurre a consumi con valenza etico culturale o permettere di realizzare legittime ambizioni con la concessione di prestiti agevolati o polizze assicurative.

Se il principale punto di forza dei fringe benefit concessi ad personam è l’esenzione da tasse e contributi fino al superamento delle soglie previste dalla normativa vigente (1.000 euro annui per tutti i dipendenti; 2.000 euro per chi ha figli a carico fino a 24 anni con reddito annuo inferiore a 2.840,51 euro, 5.000 euro, solo ai fini fiscali) per i neoassunti, con i flexible benefit vengono elaborati veri e propri piani di welfare aziendale strutturati che, per legge, devono essere obbligatoriamente destinati alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi. 

Con i flexible benefit (o benefit flessibili) si attivano rimborsi o contributi offerti dall'azienda ai dipendenti per integrare la normale retribuzione: i lavoratori possono personalizzare i propri benefit scegliendoli da un catalogo ("cafeteria") in base alle proprie necessità (es. sanità, istruzione, mobilità) e quindi maggiormente rispondenti alle loro necessità.

I flexible benefit non hanno un tetto di esenzione stabilito dalla legge (dipende dal valore stanziato dall'azienda), ma non possono essere convertiti in denaro contante ed oltre a non concorrere a formare il reddito da lavoro dipendente (l'importo non è soggetto a trattenute fiscali e contributive) presuppongono una scelta autonoma (a differenza dei fringe benefit che sono assegnati direttamente dall'azienda): i flexible benefit permettono cioè al dipendente di selezionare come spendere il proprio credito welfare tramite piattaforme dedicate.

L’eticità dei flexible benefit si rilava dai benefici  coinvolti, come i rimborso per spese scolastiche (rette per asili nido, scuole, università o libri di testo), l’assistenza sanitaria e previdenza (polizze sanitarie integrative o versamenti aggiuntivi per fondi pensione), mobilità e trasporti (abbonamenti per il trasporto pubblico locale o buoni carburante se rientrano nelle politiche del mobility management), l’acquisto di elettrodomestici in classe A, supportare le spese di acquisto della prima casa con il rimborso di parte delle spese sostenute per gli interessi passivi del mutuo

Per essendo ad attivazione individuale, questi benefit devono essere previsti per tutti i dipendenti e categorie estese che soddisfino i criteri richiesti.

Un’espressione di company policy

In questa logica, il welfare aziendale cessa di essere una semplice comodità per eludere le imposte per diventare uno strumento a supporto del benessere delle persone, della valorizzazione del capitale umano e della sostenibilità delle organizzazioni all’interno di un determinato contesto sociale in una logica Win Win dove tutti traggono vantaggi. Per i lavoratori, contribuendo a migliorare la qualità della vita, favorendo migliore equilibrio tra sfera privata e professionale e aumentando il potere d’acquisto grazie alle agevolazioni percepite. Per le imprese, contribuendo a creare un ambiente lavorativo più sereno e riducendo le assenze migliorando allo stesso tempo la propria immagine, risultando più attrattiva nei confronti di professionisti qualificati. Per il sistema nel suo complesso che vede alleggerirsi la pressione sul welfare pubblico, contribuendo alla creazione di un welfare misto dove soggetti pubblici e privati collaborano per rispondere ai bisogni dei cittadini e a realizzare uno skill collettivo volto a realizzare migliori equilibri sociali.

Le potenzialità dei flexible benefit possono crescere ulteriormente con il crescere del numero delle aziende coinvolte riducendo le disuguaglianze che possono crearsi tra i lavoratori poiché le grandi imprese possono offrire pacchetti di welfare più ricchi e strutturati rispetto alle aziende più piccole. Anzi si pensare a una forma di concorrenzialità basata proprio su incentivi di carattere etico. Non quindi solo uno strumento alternativo alla concessione di aumenti salariali sfruttando gli incentivi fiscali o un palliativo d’immagine, ma un faro per le politiche volte alla valorizzazione delle human resources in senso integrale.